Popup-Niks-missen-2.png

VERHALEN

Campus 25 maart 2021

‘Geen verziekte werksfeer, wel veel problemen’

Onderzoek psychologie
reacties 6
Het onderzoeksrapport over de afdeling Experimentele en Toegepaste psychologie concludeert dat er geen sprake is van een verziekte werksfeer, maar dat de kwaliteit van het management wel tekort is geschoten.
DOOR Welmoed Visser BEELD Berend Vonk

Aanleiding voor het onderzoek was een artikel in Ad Valvas waarin vijftien medewerkers en oud-medewerkers zich beklaagden over de onveilige werksfeer en het weinig transparante beleid op de afdeling. In het onderzoek, uitgevoerd door Bezemer & Schubad, zijn 43 medewerkers van de afdeling geïnterviewd.

Achttien van hen herkennen zich niet in het geschetste beeld van het hoofd van de sectie Cognitieve psychologie, die een ernstig onveilig werkklimaat zou scheppen. Een enkeling ervaart deze sociale onveiligheid wel.

Wel vindt de helft van de geïnterviewden de managementkwaliteit van de afdeling ontoereikend en het beleid niet-transparant. En is er te veel onduidelijkheid en onzekerheid. 

Summiere conclusies

De medewerkers van de afdeling krijgen vandaag een samenvatting van het rapport van twee pagina’s te zien. Dit benoemt de problemen in zeer algemene termen. Het hele rapport (130 pagina’s) wordt niet openbaar in verband met de privacy van de geïnterviewden en andere betrokkenen.  Maar de samenvatting is op sommige punten wel erg summier.

Zo zijn de conclusies bijvoorbeeld niet uitgesplitst naar de drie secties: Sociale psychologie, Cognitieve psychologie en Organisatiepsychologie. Er staat dat de problemen met name bij twee van de drie secties spelen, maar welke dat zijn wordt niet benoemd. Decaan Maurits van Tulder: “Dat gaan we ook niet doen. Deze issues zijn herkenbaar voor de hele faculteit, de hele VU en de hele academische wereld, wijzen naar bepaalde afdelingen of bepaalde personen heeft geen zin. Ik wil vooruitkijken.”

Excuses

De decaan is blij met het rapport omdat hem dat een goed inzicht geeft in wat er moet verbeteren bij de afdeling. In een schriftelijke reactie stelt Van Tulder: ‘We concluderen dat zich een aantal gebeurtenissen en ervaringen aan de waarneming van het faculteitsbestuur heeft onttrokken.’

Een voorbeeld daarvan zijn de vier oud-medewerkers die een contract hadden als docent (zonder onderzoekstijd), terwijl tegen hen was gezegd dat ze als assistent-professor in dienst waren. Tulder heeft aan een van hen zijn excuses aangeboden namens de faculteit en wil dat ook aan de anderen doen.

‘Het personeelsbeleid moet duidelijker’

Meer structureel valt er veel te verbeteren op het gebied van personeelsbeleid, management en leiderschap. “Het personeelsbeleid moet duidelijker”, stelt de decaan, “met heldere criteria voor bijvoorbeeld tenure-tracks, bevorderingen en vaste aanstellingen. Tegelijk willen we van die eenzijdige nadruk op meetlatten af. Dat is complex, maar we moeten daar wel echt een verbeterslag maken. Medewerkers moeten in een eerder stadium weten waar ze aan toe zijn en als ze niet kunnen blijven, hebben wij in mijn ogen de plicht om ze te helpen bij het zoeken naar een nieuwe baan.”

Betere begeleiding voor promovendi is ook een van de verbeterpunten: “We willen ervan af dat de hoogleraar in z’n eentje promovendi begeleidt. Een copromotor, die bijvoorbeeld universitair docent is, staat veel dichterbij de promovendus en is daardoor geschikter voor de dagelijkse begeleiding. Ik vind dat promovendi minstens twee begeleiders moeten hebben en bij interdisciplinair onderzoek zelfs drie of vier uit de verschillende vakgebieden.”

Roulerend leiderschap

Het leiderschap van een sectie zou, net als andere leidinggevende functies aan de VU, moeten rouleren, vindt de decaan. Hij denkt aan een benoemingsperiode van vier jaar. En die functie hoeft niet per se te worden ingekleed door een hoogleraar: “Als je een universitair hoofddocent of docent hebt die goed is in management en daar affiniteit mee heeft, kan dat een prima sectiehoofd zijn.”

‘Goede wetenschappers zijn niet automatisch goede managers’

Sowieso moet er betere begeleiding komen voor leidinggevenden: coaching, 360-graden feedback, leiderschapscursussen. “Ik ben uiteindelijk decaan geworden omdat ik een goede wetenschapper was en dat geldt voor de meeste leidinggevenden in de universitaire wereld. Maar goede wetenschappers zijn niet automatisch goede managers. En de begeleiding die managers tot nu toe kregen is echt te mager”, stelt Van Tulder.

Hoogoplopende emoties

De decaan hoopt dat met het rapport een periode van onrust bij de afdeling kan worden afgesloten. Binnenkort begint het zoeken naar een nieuwe afdelingsleider. “In eerste instantie zoeken we iemand binnen de afdeling”, zegt Van Tulder, “alleen als dat niet lukt, iemand van buiten."

De emoties van zowel fans als tegenstanders van de huidige leidinggevenden liepen de afgelopen tijd hoog op. “Mensen zijn heel gepassioneerd hierover”, zegt Van Tulder, “het laat niemand koud.” Hij hoopt dat zowel voor- als tegenstanders het rapport van Bezemer & Schubad kunnen accepteren als nieuw vertrekpunt en oude tegenstellingen naast zich neer kunnen leggen.

Ook hoopt de decaan dat er een open cultuur zal ontstaan, waardoor medewerkers het eerder bespreken als hen iets dwarszit. “Dat vereist meer sensitiviteit van leidinggevenden op dit vlak en dat is in het verleden niet altijd goed gegaan. Ik hoop echt dat we daar de komende jaren wat kunnen verbeteren.”

Wil je reageren of ook iets melden over sociale veiligheid in de universitaire wereld? Mail naar: advalvas@protonmail.com.

{ Lees de 6  reacties}

comment_node_verhalen

Door Anonymous op 26 maart 2021
I am so disappointed by the dean and the faculty board. With this decision they made a 100% sure that no one will ever speak up again, no matter how bad they are treated. This was a chance for the dean to show courage and, for once, choose the side of the employees rather than management. I feel so bad for everyone who’s still working there. My advice to them is to protest against this decision and leave as soon as they can.
Door Paola Gori Giorgi op 26 maart 2021
I have a question on accountability, regarding the 4 foreign people who were given a contract as docent (without research time) while being told in English they were hired as assistant professors (something really beyond any decency). Has it been established who was responsible for this, and were there consequences?
Door Paola Gori Giorgi op 27 maart 2021
And a question on transparency and (albeit minimal) democratic process: could the work council (OR and OdC) look into the full document? Were they involved enough in final decision?
Door Rob Kloppenburg op 29 maart 2021
Good questions Paola Gori Giorgi!
Door M. op 31 maart 2021
It is a very disappointing interpretation of the results by the faculty board. A total of 43 people talked with the researcher, an unknown number of people wrote letters (including me), an unknown number of people (I know of 6) who were seriously harmed and discussed personal accusations towards the department head. The majority of the people who talked to the researcher described leadership issues. The only thing addressed in the summary and the response by the dean are the policies. The dean tries to blame everything on poor policies within the faculty. Of course policies can create situations in which mismanagement and abuse of power can exist. This does not exempt the responsible professors for doing this. It can’t be that nothing is done about the large number of complaints and many people who were hurt. Basically, the only question that was answered in the 130 pages report was: ‘Does everybody experience a toxic culture?’ and the answer is of course ‘no, not everybody’ and we didn’t need this investigation to come to this conclusion. What we needed was to determine whether there was abuse of power and the extent to which people were harmed. This question was apparently not addressed by the researcher which basically made the whole investigation useless. It is good that the policies are looked at and improved to prevent future situations like this. However, in this specific situation, which represents an example of how universities and faculties deal with issues of social safety, it is crucial that the harm these professors have caused is acknowledged, also if it attains to a handful of people. The dean should realize that without this acknowledgement and specific action, he lets down the people who had stepped up. The involved professors may even experience the report and the response of the dean as a victory and little is learned. The dean clearly does not prioritize a better, more open culture, because this way this will never be achieved. As was mentioned before, the dean failed to show courage and step up for the people who were harmed. He choose the side of the managers and failed in his task to assure social safety.
Door Dimitris Pavlopoulos op 14 april 2021
A belated reaction: it seems that this is just another case (of the many...) where the conclusion is 'there is no problem'. At some point, the university board, the deans and directors have realize that: 1. there is fear culture and mismanagement at several units of the university 2. a workplace where there is genuinely no fear culture works much better than a workplace where there is fear culture 3. to change the situation at the VU (or to be accurate: at all units of the VU), they need to start addressing cases where fear culture exists. They need to hold accountable those that actively create fear culture with their actions. Otherwise, next year, a new problem will arise in another faculty where another research will take place and will conclude that 'no systematic issue exists' and another (or the same) VU official will issue a statement that 'no fear culture exists at the VU'

Reageren?

Houd je bij het onderwerp, en toon respect: commerciële uitingen, smaad, schelden en discrimineren zijn niet toegestaan. De redactie gaat niet in discussie over verwijderde reacties.

De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.

Deze vraag is om te controleren dat u een mens bent, om geautomatiseerde invoer (spam) te voorkomen.