Popup-Niks-missen-2.png

OPINIE

08 december 2020 reacties 3

Suggesties voor een sociaal veiligere universiteit

Waarom zijn collega's vaak bang om sociale onveiligheid op het werk aan te kaarten? En hoe kunnen we de barrières slechten? Paola Gori Giorgi analyseert en doet suggesties. Mogelijk kunnen OR-leden een rol spelen.

 

Ik waardeer de reactie van ons college van bestuur op de open brief over geheimhoudingsovereenkomsten (en soortgelijke), waarin wordt gesteld dat deze clausules ex-werknemers niet beletten sociaal onveilige situaties te melden die ze mogelijk hebben meegemaakt. Het is een zeer belangrijke en historische stap.
In de brief zegt het bestuur ook: "Tot slot willen we benadrukken hoe belangrijk het is dat medewerkers hun ervaringen delen en klachten melden". Zo erkennend dat "het melden van problemen moed vereist" en dat ze "nader zullen bekijken hoe we meldingen behandelen en of we hierin belemmeringen kunnen wegnemen."
Ik zou op dit punt wat analyse en suggesties willen doen. Ik hoop dat andere mensen zich aangemoedigd zullen voelen om hetzelfde te doen, door ideeën over dit belangrijke probleem te verzamelen.

Als aanspreekpunt van WOinActie VU had ik de kans om in contact te komen met fijne collega's van over de hele VU, op onze stimulerende, interdisciplinaire campus. Een paar keer ben ik ook benaderd door collega's in nood, al was het maar voor een advies of een luisterend oor. Alles wat mij is gemeld, kan natuurlijk worden betwist. Maar gezien het toenemende bewijs van sociale onveiligheid op universiteiten, vind ik het belangrijk om mijn observaties op basis van deze gesprekken te delen.

Zonder in persoonlijke en vertrouwelijke details te treden: mensen die deze moeilijke situaties meemaken, leggen vaak uit wat hen verhindert een officiële stap te zetten, of zelfs gewoon de persoon (of personen) aan te spreken die de oorzaak van het probleem is. Hier volgen de belangrijkste redenen.

Het verleden telt mee

Hun verklaring omvat steevast verhalen van voormalige collega's die het aandurfden om hun mening te geven (of zelfs gewoon hun problematische lijnmanager te confronteren), en een te hoge prijs betaalden. Soms werden ze (al dan niet indirect) gedwongen de VU te verlaten. Hun loopbaan is ongetwijfeld aangetast, terwijl de effectiviteit van de maatregelen (als die er al waren) om de problematische situatie aan te pakken, betwistbaar is. Zelfs één zo’n geval kan genoeg zijn om mensen jarenlang bang te maken.

Perceptiekloof

Bovendien worden gevallen waarin de persoon die het aandurfde zich uit te spreken naar andere delen van de universiteit verhuisde, vaak officieel gepresenteerd als voorbeelden van een positieve uitkomst voor iedereen. Maar de meeste medewerkers zien soortgelijke gevallen veelal als ‘enge voorbeelden’, aangezien de verhuizing niet zo goed afliep voor de werknemer in kwestie. Deze ‘perceptiekloof’ tussen de bovenlaag en de onderlaag van de universiteit lijkt vrij algemeen te zijn en een deel van het probleem.

De angst voor een officiële stap

Veel mensen die ik heb gesproken, vinden het niet prettig om contact op te nemen met de vertrouwenspersoon of de ombudsman. Ze kennen ze niet persoonlijk en zien ze als mensen die van bovenaf worden benoemd. Bovendien schrikken ze van het officiële karakter van die stap, die verstrekkende juridische gevolgen kan hebben.

De meeste situaties zijn complex

Veel problematische situaties zijn geworteld in keuzes in een verleden waarin bepaalde gedragingen werden getolereerd, waarbij meerdere mensen betrokken waren. Zulke situaties kennen soms grijze gebieden en geen eenvoudige oplossingen, aangezien het niet gaat om het wegsturen van één ‘slecht’ persoon, wat vaak een zeer simplistische kijk op het probleem is. Dit is met name een uitdaging voor de universiteits- en/of faculteitsbesturen die kwesties erfden die door hun voorgangers werden genegeerd. Werknemers die onder deze situaties lijden, voelen zich bijzonder hulpeloos.

Ons bestuur en de VSNU pakken het probleem van sociale veiligheid op verschillende fronten aan: ze praten over het veranderen van de cultuur, het veranderen van de manier waarop we mensen erkennen en belonen en over aandacht voor goed leiderschap. In WOinActie denken we dat een van de belangrijkste redenen waarom dingen mis kunnen gaan een gebrek aan democratie en een hyperhiërarchische structuur is. Extreem hoge druk en een financieringssysteem met perverse prikkels zijn ook belangrijke factoren. Een goede financiering zonder perverse prikkels en een plattere organisatie, waar beslissingen op een meer collegiale manier worden genomen, zouden waarschijnlijk veel van deze problemen oplossen.

Maar wat te doen in de tussentijd, in de huidige structuur? Mensen zijn bang, en de aansporing zich uit te spreken, zelfs als die uit de hogere rangen van de universiteit komt, is misschien niet voldoende overtuigend.

Herstellen van het verleden

Het erkennen van fouten uit het verleden lijkt mij een noodzakelijke stap om vooruit te komen. Daarvoor hebben we een concrete manier nodig, bijvoorbeeld door oud-medewerkers uit te nodigen om eventuele sociaal onveilige situaties die ze in de afgelopen drie (of meer?) jaar hebben meegemaakt te melden aan de vertrouwenspersonen. Nodig huidige werknemers uit om ook zaken uit het verleden te melden die volgens hen op een bijzonder oneerlijke manier zijn afgehandeld. Analyseer de rapporten en doe onderzoek, en confronteer de betrokken personen indien nodig. Overweeg een verontschuldiging aan te bieden of zelfs re-integratie indien nodig.

Informele rapportage, onderzoeken en oplossingen

De OR-leden zijn vaak bekend en vertrouwd bij de rest van het wetenschappelijk personeel. Zij zijn de enigen in de hele universiteit die worden gekozen en niet van bovenaf benoemd. Ze zijn ook bekend bij de respectievelijke besturen. Ze lijken mij in de ideale positie om zichtbare figuren te worden die mensen informeel kunnen aanspreken. Op hun beurt kunnen ze druk uitoefenen op de besturen om problematische situaties aan te pakken, op puur informeel niveau. Door in contact te staan ​​met de medewerkers van de betrokken afdeling(en) kan de ondernemingsraad de directie ‘van onderaf’ een perspectief bieden, waardoor wordt voorkomen dat zaken als ‘opgelost’ worden beschouwd die niet algemeen als zodanig worden gezien. Deze benadering kan met name effectief zijn voor complexe situaties die hun oorsprong hebben in een verleden waarin de normen enigszins anders waren. Zulke situaties kunnen creatieve oplossingen vereisen die langere tijd moeten worden gemonitord.

In een context van grotere openheid, zoals aangemoedigd in de brief van het college van bestuur, mag vertrouwelijkheid geen onoverkomelijke hindernis zijn. De officiële stappen zouden we dan alleen bewaren voor de ernstigste gevallen. Als we duidelijk maken dat het doel van dit informele kader niet is om een ​​heksenjacht te beginnen of mensen te schande te maken, maar om ‘de cultuur’ te veranderen en problemen op te lossen, zou openheid mogelijk moeten zijn.

Gori Giorgi is professor of theoretical and mathematical chemistry and the initiator of #WOinActie @VU

Paola Gori Giorgi

{ Lees de 3  reacties}

Reageren?

Houd je bij het onderwerp, en toon respect: commerciële uitingen, smaad, schelden en discrimineren zijn niet toegestaan. De redactie gaat niet in discussie over verwijderde reacties.

Deze vraag is om te controleren dat u een mens bent, om geautomatiseerde invoer (spam) te voorkomen.