NIEUWS

Reorganisatie dienst informatietechnologie
Reorganisatie 20 november 2017

Medewerkers dienst IT durven mening niet te geven

OR waarschuwt voor angstcultuur
reacties 10

De ondernemingsraad maakt zich zorgen over de stijl van leidinggeven bij de dienst Informatietechnologie.Verschillende medewerkers durven niet vrijuit te spreken nu voor de derde keer in tien jaar tijd de dienst wordt gereorganiseerd.

Vrij veel mensen bij de dienst Informatietechnologie (IT) zijn bang om kritiek op hun leidinggevenden te geven. Dat kwam naar voren op de hoorzitting die de ondernemingsraad 25 oktober voor het personeel organiseerde. ‘Toen de leidinggevenden van de dienst de zaal hadden verlaten, durfden mensen pas over hun angst te praten’, staat in het concept-advies van de OR over het reorganisatieplan van IT.

De raad maakt zich dan ook zorgen over de cultuur binnen de dienst. ‘Medewerkers van de dienst hebben duidelijk naar voren gebracht dat er in de manier van aansturing een beduidend minder open en veilige sfeer is dan het managementteam zelf veronderstelt’, schrijft de OR. Die cultuur kan de reorganisatie doen mislukken. Als de manier van omgaan tussen leidinggevenden en werkvloer niet verandert, vreest de OR dat de voorgenomen reorganisatie daarop stuk kan lopen.

Eén voordeur

Bob van Graft, directeur dienst IT, noemt de reorganisatie een ‘optimaliseringsslag’. In zijn ogen kan het beter en efficiënter. “De dienst staat met de rug naar de campus toe. Dat willen we omdraaien”, zei hij bij de vergadering van de ondernemingsraad 15 november, waar de reorganisatie ter sprake kwam. Volgens hem werken de bestaande drie afdelingen niet goed samen en is het voor klanten niet altijd duidelijk bij wie ze moeten zijn. Voor alle ict-problemen, vragen en wensen moet er één voordeur komen, is het idee achter de reorganisatie. Als voorbeeld noemde hij een verhuizing op de campus: “Die hoor je op één plek te kunnen melden, waarna de rest als vanzelf wordt geregeld.”

Het werk van de dienst gaat volgens het plan opnieuw ingedeeld worden over vier afdelingen die meer projectmatig moeten samenwerken. Er zullen twee nieuwe afdelingshoofden komen. Van de vaste medewerkers behouden 126 mensen min of meer hun huidige functie, 83 mensen veranderen van team. Er worden geen mensen ontslagen door de reorganisatie.

Geen zicht op de werkvloer

De ondernemingsraad heeft enige scepsis over de plannen. ‘Oude wijn in nieuwe zakken’, staat in het concept-advies van de OR. ‘Je kunt een nieuwe indeling verwezenlijken en afspreken hoe de medewerkers met elkaar moeten samenwerken door middel van processen, maar als het gedrag van de medewerkers niet verandert, zal eenzelfde beeld over de dienstverlening van IT blijven bestaan’, aldus de OR.

OR-lid Josephien Sierag verwoordde het tijdens de vergadering zo: “Veel medewerkers bij de dienst hebben de indruk dat leidinggevenden niet altijd goed weten wat op de werkvloer speelt en niet openstaan voor kritiek.”

Volgens de ondernemingsraad is het door die angstcultuur moeilijk om zicht te krijgen hoe groot het draagvlak voor de reorganisatie onder de medewerkers werkelijk is. Jo Heinen, voorzitter van onderdeelcommissie-IT, zei dat de commissie zich kan vinden in het plan. Opmerkelijk is dat hij nadrukkelijk door de bestuursvoorzitter Jaap Winter werd gevraagd zijn zegje te doen. Daarmee suggereert Winter dat de kritische opmerkingen van de OR niet worden gedeeld door de meeste medewerkers bij de dienst.

Sierag reageert hierop: “Verschillende medewerkers hebben juist te kennen gegeven niet vrij met hun mening naar buiten te durven komen.” De angstcultuur is in de ogen van de OR het grootste probleem. Eventuele inhoudelijke bezwaren tegen het reorganisatieplan zijn daaraan ondergeschikt.

Voorzitter Winter zei ten slotte dat het heel goed is deze problemen in alle openheid naar voren te brengen en dat het bestuur de kritische opmerkingen van de ondernemingsraad ter harte zal nemen.

In een volgende vergadering van de ondernemingsraad komt de reorganisatie opnieuw aan de orde, want de or heeft nog geen definitief advies over het voorgenomen plan uitgebracht.

Dirk de Hoog

{ Lees de 10  reacties }

hits 42
Door Carolien Driesten op 22 november 2017

Ik vind het raar dat zowel OR als Ad Valvas geen hoor en wederhoor toepassen. De OR baseert zich op de mening van drie medewerkers van IT, gaat daarbij voorbij aan het positieve advies van de IT ODC en doet geen onderzoek op de werkvloer om zo te onderzoeken of deze angstgevoelens op de gehele werkvloer leven.
Ad Valvas heeft een tendentieus stuk geschreven en daarbij een van de basisregels van de journalistiek, hoor en wederhoor, vergeten toe te passen.
Als bovenstaande een afspiegeling is van de cultuur die op een universitaire campus heerst, is een 'angstcultuur' eigenlijk helemaal zo gek nog niet....

Door Donnie op 22 november 2017

Door de rol die mevrouw driesten bij IT vervult kan haar mening met een flinke korrel zout genomen worden. Bovendien blijkt uit het stuk duidelijk dat de ODC haar rol niet kan vervullen door de dubieuze rol die hun voorzitter speelt.dus het is maar goed dat dit dossier bij de OR ligt.haar heftige reactie richting ad valvas spreekt boekdelen.

Door Anoniempje op 22 november 2017

Ik moet hiervan huilen

Door Suna van Bekkum op 22 november 2017

Angst voor veranderingen, vooral werkgerelateerd, is geen nieuw verschijnsel. Het is meestal wel een slechte raadgever. De situatie zoals geschetst in het artikel herken ik absoluut niet.

Door Jolanda Brise op 22 november 2017

Als een aantal medewerkers bij OR aangeeft twijfels te hebben over de stijl van leiderschap bij IT, is het wel erg makkelijk dat weg te zetten als het gebral van drie medewerkers.

Dit is een zwaar signaal en moet door het management serieus genomen worden. Dat het IT-bestuur dan in een interne mail naar de dienst aangeeft zich niet in het beeld te herkennen, zonder verder onderzoek te doen laat zien hoe verziekt de situatie is en hoe zeer er in het eigen gelijk wordt geloofd.

Door Dirk de Hoog/A… op 23 november 2017

De directeur van de dienst IT was zelf bij de vergadering van de ondernemingsraad aanwezig. Hij heeft verschillende dingen over de voorgenomen reorganisatie gezegd, maar is niet ingegaan op deze kritiek van de OR, de stijl van leidinggeven. Had hij dat wel gedaan, had ik dat zeker in het artikel vermeld.

Door Ben Benieuwd. op 23 november 2017

Zal de kerstborrel dit jaar nog doorgaan en zal Bob ook nog komen.
Vragen vragen.....

Door Dirk de Hoog op 27 november 2017

De ondernemingsraad vergadert woensdag 29 november opnieuw over de reorganisatie IT.

Door Koos Oldhoff op 29 november 2017

Beste mensen,

ik mijn best gedaan dit bericht naast me neer te leggen maar het lukt me niet, sterker; mijn handen jeuken.

Ik meen dit proces namelijk heel goed te (her)kennen:
Met alle goede bedoelingen worden in volle vaart organisatiedoelen en/of veranderingen nagestreefd en zonder opzet wordt de mens voorbijgestreefd.
Natuurlijk mensen Human Resources worden serieus genomen in: de dagelijkse omgang in functioneringsgesprekken, beoordelingen, loopbaangesprekken, SWOTS etc.
Een organisatie ontkomt er alleen niet aan om dat te bezien in het licht van de organisatiedoelen. En dán, voelt de mens zich, onbedoeld, bekeken in plaats van gezien.
Een enkeling protesteert nog maar wordt als lastpak weggezet.
Als dat vaak genoeg gebeurt gaat er iets mis, mensen zijn er nog wel maar hun creativiteit blijft op de bagagedrager en uiteindelijk gaan ze emotioneel met pensioen.
Al die tijd heeft het management nauwelijks weet van wat hierin speelt vanwege het monkeytree effect: "Looking down you only see smiling faces”)

Ik heb in de loop der jaren een drietal methoden ontwikkeld om dit aan te pakken.
1. Een online belevingsonderzoek (ook wel de vreugdemeter genoemd). Waarmee anoniem tot op elk gewenst organisatieniveau feedback kan worden verkregen over hoe communicatie en samenwerking beleefd worden.
De uitkomsten hiervan zijn prima bruikbaar om gericht op communicatie en samenwerking te sturen.
2. En belevingsonderzoek waarbij in groepssessies per organisatieonderdeel wordt geïnventariseerd hoe de beleving van communicatie en samenwerking is.
Deze inventarisatie wordt ongefilterd op groepsniveau en dus anoniem naar het management teruggekoppeld.
3. Een of meerdere talking circles met verticale doorsnedes van de organisatie. In een talking circle wordt ten aanzien van bepaalde topics gedeeld wat dat met de mens doet, hoe het ervaren en beleefd wordt.
Wat ment ervan vindt, wat de oplossingen zijn, wie de schuld is, wat de verklaring ervan is, is allemaal niet van belang. Wat telt is hoe men de situatie ervaart.

Deze methoden zijn, afhankelijk van de situatie, afzonderlijk of in combinatie in te zetten. Ze bieden een kijkje onder de motorkap van de organisatie en lijden nogal eens tot verbazing, herkenning én verbinding.
Voorwaarde is wel dat de organisatie A én B durft te zeggen, consequenties aan de uitkomsten wil verbinden en ermee aan de slag gaat anders doe je hier soms meer kwaad dan goed mee.

Aan de andere kant heb ik meegemaakt dat deze acties alléén soms al verschil maken omdat mensen zich (eindelijk) gezien en gehoord voelen.

Zo, dat moest ik toch even kwijt, doe ermee wat je wil.
Ik ben (redelijk vroeg) gepensioneerd en niet meer van dit soort opdrachten afhankelijk.
Enfin wie oren heeft weet me wel te vinden.

Met vriendelijke groet,
Koos Oldhoff

Reageren?

Houd je bij het onderwerp, en toon respect: commerciële uitingen, smaad, schelden en discrimineren zijn niet toegestaan. De redactie gaat niet in discussie over verwijderde reacties.

Deze vraag is om te controleren dat u een mens bent, om geautomatiseerde invoer (spam) te voorkomen.